Hiện nay, tỉnh Hà Tĩnh đang phải đối mặt với tình trạng thừa, thiếu cán bộ, công chức cục bộ tại nhiều địa phương. Theo thống kê, tỉnh có tới 283 biên chế thừa nhưng lại thiếu công chức chuyên môn, đặc biệt là tại cấp xã/phường. Sự thiếu hụt này đã gây ra nhiều khó khăn cho các địa phương trong quá trình triển khai các hoạt động công vụ.

Tình trạng thừa, thiếu cán bộ, công chức cục bộ ở Hà Tĩnh chủ yếu là do sự chênh lệch về số lượng cán bộ, công chức giữa các địa phương và giữa các khối, ngành. Trong khi một số địa phương thừa cán bộ, công chức không chuyên môn thì một số nơi khác lại thiếu công chức chuyên môn để đáp ứng nhu cầu công việc. Điều này đã gây ra tình trạng “thừa chỗ này, thiếu chỗ kia” và làm giảm hiệu quả công tác.

Để giải quyết tình trạng này, tỉnh Hà Tĩnh đã triển khai nhiều nỗ lực để sắp xếp bộ máy nhân sự và vận hành trung tâm phục vụ hành chính công. Tuy nhiên, việc thừa, thiếu cán bộ công chức cục bộ vẫn còn nhiều khó khăn. Do đó, địa phương cần đưa ra nhiều giải pháp để giải quyết tình trạng này, bao gồm việc điều động, luân chuyển cán bộ, công chức, và tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.

UBND tỉnh Hà Tĩnh đã chỉ đạo việc ủy quyền, phân cấp một số nội dung quản lý công chức, viên chức cho cấp xã nhằm điều động, sắp xếp bố trí cán bộ, công chức, viên chức theo chức năng nhiệm vụ mới của cấp xã. Việc này nhằm tăng cường tính linh hoạt và tự chủ trong việc quản lý và sử dụng cán bộ, công chức tại cấp xã.

Thời gian tới, địa phương cần tăng cường công tác tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức. Đồng thời, cần tinh giản biên chế những công chức còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức.

Trước mắt, UBND cấp xã chủ động bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức hiện có giữa các phòng chuyên môn, Trung tâm Phục vụ hành chính công. Việc này nhằm đảm bảo sử dụng cán bộ, công chức một cách hợp lý và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của địa phương.

Đối với các phường, xã biên chế hiện có đang bố trí thấp hơn so với định mức, Giám đốc Sở Nội vụ Hà Tĩnh đề nghị các địa phương nghiên cứu thực hiện các giải pháp. Trong đó, đề xuất cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý việc điều động công chức giữa khối Đảng và chính quyền trong nội bộ cấp xã. Đồng thời, đề xuất tiếp nhận công chức từ các phường, xã khác đang dôi dư biên chế; đề xuất tiếp nhận vào làm công chức đối với viên chức các đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh, người hoạt động không chuyên trách cấp xã, đội viên Đề án 500 đáp ứng đủ tiêu chuẩn, điều kiện tiếp nhận theo quy định.

Có thể thấy, việc giải quyết tình trạng thừa, thiếu cán bộ, công chức cục bộ tại Hà Tĩnh đòi hỏi sự nỗ lực và phối hợp chặt chẽ của các cấp, ngành và địa phương. Với các giải pháp cụ thể và đồng bộ, hy vọng rằng tình trạng này sẽ được cải thiện trong thời gian tới, góp phần nâng cao hiệu quả công tác và chất lượng phục vụ người dân.

Vai trò của văn hóa tuyển dụng nhân sự trong cấu thành văn hóa doanh nghiệp không thể bị xem nhẹ. Tuy nhiên, hiện nay, nhiều doanh chủ vẫn chưa đầu tư đúng mức vào lĩnh vực này. Hoạt động tuyển dụng thường được giao hoàn toàn cho bộ phận tuyển dụng, mà không có sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo. Hậu quả của việc này có thể dẫn đến những hệ lụy không mong muốn, đặc biệt là trong quá trình tuyển dụng nhân sự cấp cao hoặc chuyên gia trong ngành.

Trên các trang mạng xã hội và trang đánh giá doanh nghiệp, những câu chuyện xoay quanh hoạt động tuyển dụng đã phản ánh sâu sắc văn hóa của từng doanh nghiệp. Những thông điệp lan tỏa nhanh chóng từ người dùng có thể ảnh hưởng rộng rãi và dẫn đến việc người lao động tẩy chay thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp. Điều này cho thấy đã đến lúc doanh chủ cần nghiêm túc xem xét và đánh giá lại hoạt động tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp của mình.

Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, quy trình tuyển dụng cần được rà soát và điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với xu hướng và tình hình thị trường lao động. Bên cạnh đó, việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tuyển dụng cho nhân sự thuộc bộ phận tuyển dụng cũng cần được chú trọng. Thực tế cho thấy, nhiều doanh chủ vẫn ủy thác hoạt động tuyển dụng cho những người không đủ năng lực và kỹ năng, dẫn đến hoạt động tuyển dụng không được thực hiện một cách chuyên nghiệp và tôn trọng.

Nghề tuyển dụng nhân sự không phải là một nghề dễ dàng để học và thực hành thành công. Ngoài kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn, người làm công việc này còn cần có kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách hòa nhã. Tuy nhiên, vẫn có nhiều doanh chủ chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề này. Nguyên tắc quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nhân sự là “Lãnh đạo giỏi, hỏi câu hay”. Tuy nhiên, những người không đủ năng lực và kỹ năng sẽ không thể thực hiện được điều này, dẫn đến những buổi phỏng vấn không hiệu quả.

Tóm lại, việc xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng là rất quan trọng, nhưng chỉ có thể thành công khi được thực hiện bởi những người có đủ năng lực và kỹ năng. Doanh chủ cần nghiêm túc nhìn nhận và đánh giá lại hoạt động tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp, nhằm đảm bảo văn hóa tuyển dụng nhân sự được cải thiện và thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp được nâng cao. Bằng cách chú trọng vào chất lượng của hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp có thể giảm thiểu rủi ro và tăng cường cơ hội thu hút nhân tài.

Việc cải thiện văn hóa tuyển dụng nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần xây dựng hình ảnh tích cực của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Từ đó, doanh nghiệp có thể thu hút được nhân tài và duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị trường.

Cuối cùng, xây dựng thương hiệu tuyển dụng là một quá trình liên tục và không ngừng nghỉ. Doanh nghiệp cần tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, đề cao giá trị của nhân viên và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân họ trong thời gian dài.